“La perversión y la corrupción se disfrazan casi
siempre de ambigüedad; por eso la ambigüedad
no me gusta, ni confío en ella”.
JOHN WAYNE

Un asunto que cada vez cobra mayor interés a nivel internacional por derivaciones de las conductas negativas de las personas es el denominado “mobbing” o “acoso moral”, fenómeno social complejo con ancestral presencia en los organismos públicos y privados.

En este contexto, la  administración moderna parte del reconocimiento de la existencia de un factor primordial que puede determinar  el éxito o fracaso de la organización… el capital humano, sin embargo, resulta cuestionable, controvertible e inaceptable que a pesar de los notables avances logrados a lo largo de la historia en distintas áreas del desarrollo humano y habiendo transitado la primera década del Siglo XXI, aún, carezca de alternativas de solución a problemas antiguos relacionados con el comportamiento individual y colectivo de las personas, actuación que incorpora características psicológicas particulares, las inherentes a la estructura y las que forman parte del contexto situacional -social/cultural- en que se desarrolla la institución.


El mobbing representa una forma de agresión que crece de manera alarmante y contribuye a generar un clima laboral hostil, degradante, de desconcierto generalizado e incumplimiento de los objetivos organizacionales que aglutina componentes psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas que “puede deteriorar en forma irreversible el buen desempeño y salud de los trabajadores” conduciendo al  desastre a la corporación.


A nivel internacional, expertos de Suecia, Francia, España, Inglaterra y Alemania han publicado tratados sobre mobbing, trabajos de investigación explorados en diversidad de escenarios, como: El seno familiar, organizaciones educativas, organismos de atención a la salud, aspectos jurídicos, empresas públicas y privadas, pero, ninguno de ésos modelos ha incluido la relación del mobbing con la variable de la inteligencia emocional en su  análisis, causas y consecuencias en las personas que lo sufren, patrón cultural de comportamiento de los hostigadores, así como, el impacto de la anómala y nociva manifestación en la administración de las entidades.


Por ello, considerando las características del contexto social, cultural y los aspectos psicológicos de los individuos -víctima (s) y acosador, los investigadores Trujillo, F. M., Valderrabano, A. M. y Hernández M. René (2007) elaboraron una interesante propuesta para las organizaciones mexicanas.


Esta aportación emanada del empeño  y voluntad por realizar un documental que coloque en distintas esferas del contexto nacional un fenómeno altamente complejo y con serias alcances para la sociedad, representa una promesa de mejora continua, perfectible y adaptable a cualquier tipo de institución en el país.


Ahora bien, con la finalidad de evitar confusiones innecesarias en la aplicación de la terminología “bullying” y” mobbing”, considerando que ambas expresiones se refieren a la manifestación de la violencia ejercida entre seres humanos, se acotan y diferencian las locuciones en función de la cronología del fenómeno y etapa de desarrollo del individuo de allí, lo siguiente…


Bullying.- Consiste en todas las formas de actitudes agresivas, intencionadas y repetidas, que ocurren sin motivación evidente, adoptadas por uno o más individuos  contra otro u otros, esta tipología ocurre entre niños y adolescentes y se caracteriza por culminar con violencia física.


Mobbing.- Término científico que describe un comportamiento individual o grupal en el que se establecen relaciones de hostigamiento dirigidas sistemáticamente contra uno o más integrantes de un equipo de trabajo de manera horizontal y/o vertical, generando un ambiente que no favorece el buen desempeño de la organización.


Desarrollo del concepto…

En la evolución y  aplicación teórica del vocablo “mobbing” se remonta a la década de los años 70’s con Brodsky (1976), primer autor en realizar un estudio científico sobre el trabajador acosado derivado de la aprobación de una nueva ley de condiciones laborales en Suecia. Tiempo después Konrad Lorenz (1991) empleó esta expresión por primera vez para relatar el ataque de un grupo de animales pequeños y gregarios que perseguían a un animal solitario de mayor tamaño. Al tiempo, Heinemann (1992) decide emplear el término para identificar conductas altamente destructivas de pequeñas pandillas contra un “único” niño, investigaciones que durante las últimas dos décadas han tenido un progreso exploratorio gradual, siendo uno de los  especialistas más sobresalientes el noruego Olweus (1993).


Leymann (1980), considerado el iniciador moderno del tópico en cuestión, decide acoger la locución “mobbing” al observar que conductas similares se presentaban en el plano laboral, dejando de lado el término bullying que especialistas ingleses y australianos han utilizado para referirse a la violencia física escolar y declara que la palabra “mobbing” es empleada en Estados Unidos para identificar los elementos que caracterizan la comunicación destructiva entre adultos en las instituciones.


Origen del “mobbing”

Piñuel y Zavala, expertos  de origen español  han encontrado información empírica que permite determinar las posibles causas del fenómeno, entre ellas: Los celos y la envidia que los acosadores experimentan hacia la persona designada como “víctima”, emociones insanas que surgen por poseer cualidades y/o rasgos que la hacen destacar del grupo, ejemplo: Capacidad profesional superior, nivel educativo, facilidad para despertar aceptación, resultados positivos de su desempeño, felicitaciones recibidas en su trabajo,  resistencia a ser manipulados por el acosador, no caer en el servilismo o sumisión, competencia laboral extraordinaria, las costumbres, habilidad social, situación personal o familiar feliz, alto sentido de la justicia, íntegras, honestas y rectas, personas, autónomas, independientes y con iniciativa, profundo sentido cooperativo y de trabajo en equipo, interés por el desarrollo y bienestar de los demás, solvencia económica y moral, negativa a participar en actos ilícitos y/o mantener ocultos actos irregulares…


El hostigador con las acciones de manipulación del entorno, tergiversación de la realidad, culpabilizar y demonizar a la persona elegida como blanco de sus ataques, envía tres mensajes:

1. “Todo” seguirá “igual” sin respeto a las “reglas” en la organización.
2. Amedrentar al resto del personal para mantenerse y afianzarse
3. La impunidad  “temporal” ofrece al acosador reconocimiento, respeto y obediencia.

Los autores, Trujillo, Valderrabano y Hernández (2007) sustentan que la arremetida metódica e intencionada contra la víctima en condiciones ventajosas, rebela esquemas de comportamiento patológicos, de carácter psicótico, enmarcados dentro de los perfiles enfermizos, estudiados ampliamente por diversos peritos en la materia, tal es: como Hirigoyen (2001); Piñuel y Zavala (2001); González de Rivera (1997) “El mediocre inoperante”; Porter, Allen y Angle (1981) “El locus de control interno”; Barón Duque (1993) “La tendencia al maquiavelismo” y Keeney y Raifa (1976) “La mayor propensión al riesgo”.

La violencia moral o psicológica practicada por el acosador tiene por objetivo destruir la resistencia de la víctima, forzarla a abandonar su trabajo y para conseguir su propósito el victimario suele recurrir a sucias maniobras, como: La calumnia, la restricción de su acceso al centro de trabajo, agresión a sus convicciones personales, invasión a su vida privada, discriminación, intimidaciones, estigmatización y exclusión social. (1767)